怎样定义员工管理和人才管理？（怎么带领团队创造更多的业绩？）

怎样定义员工管理和人才管理？

员工管理和人才管理是人力资源发展的不同的两个阶段。

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员工管理

员工管理是人力资源管理的初级阶段，员工管理的主要内容是实现“人事其位，位得其人”。让合适的人做合适的事，以满足公司在日常的生产经营中对人员的需要。

员工管理主要涉及到的人员的招聘、薪酬体系的建立、生产工作的操作标准建立、绩效考核的标准建立，其主要的核心思想是，确保员工在简单重复的劳动过程中，严格按照公司的规章制度，完成公司所下达的任务。

员工管理在小规模的企业尤其是生产型的企业更加常见，这种企业对员工的要求相对比较低，只希望员工按照公司的标准来进行执行相关的制作流程，对员工的成长性没有太多的需求。

人才管理

人才管理是在员工管理的基础上发展出来的人力资源概念，企业在发展的过程中会面临市场的变化、技术的革新等一系列的问题，因此就对企业的核心人员和中高层提出了更高的要求。企业在这一阶段，不仅希望能够员工能够执行企业的日常工作和生产，还希望员工在生产劳动当中不断的进步成长，以满足企业应对外部变化的需求。在相关岗位招聘的时候，就会选择那些具有学习能力和学习潜力的人员来适配相关的岗位，在入职以后也会通过培训、继续在教育等。

总之，员工管理和人才管理在人力资源发展的过程中，在面对企业的不同情况、不同岗位时可以发挥不同的作用。

生产型企业，主要在其核心的技术人员和中高层中使用人才管理。在技术型企业尤其是科技型企业中，由于技术人员的数量会更多，对于市场变化的应对能力要求也更高，所以人才管理更适合这技术驱动型企业。

拿富士康来举例，在富士康的工厂里，生产部门:普通员工、中层管理、高层管理的比例 400 :10:1，普通员工的工作就是在生产线上对机器进行操作，按照标准的生产流程进行生产不需要员工掌握更多的技术知识，富士康工厂的管理就以员工管理为主要导向。研发部门：普通员工、中层管理、高层管理的比例 20：5：1，研发人员的工作是要不断的改进生产生产线，提高生产效率和生产品质，满足所代工厂家对于产品质量等生产相关的其他技术的要求，这就要求研发部门不断的成长，以应对市场的变化和技术的革新，确保富士康始始终以最高的质量、最高的技术水平和最高的效率来确保自己不断获得新的生产订单。那么在研发部门，人力资源管理就是以人才管理为主要导向。

人才管理可以充分的发挥员工的潜能，最大限度的发掘员工对企业的价值，所以人才管理是员工管理的更高级阶段，当然人才管理的成本也比员工管理的成本更高，对于人力资源管理水平的要求也更高。

怎么带领团队创造更多的业绩？

你好，我是福娃，感谢邀请。我带过猎头团队，猎头其实也跟销售一样，都是完成业绩，靠提成来吃饭的。我把我带队的一些经验分享给你，希望能够对你有所帮助。

团队想要创造更多的业绩，这里面有个非常重要的思维。那就是“鸡蛋不要放在一个篮子里”，它跟要想获得更多的鱼，需要在不同的地方下网是一个道理。

什么意思呢，业绩别指望一个人来出，渠道别指望一个渠道，方法别指望一种方法，客户别指望一个客户，思维别定位在一种思维......同样的，你也不要因为自己是销售经理，把创造更多的业绩当成是自己一个人的事。

1、首先我们来看：业绩别指望一个人来出

即便你们公司就你一个销售经理，你就带一个人，你也不要把业绩指望在一个人身上，你和另外一个人指望谁都不行。做好分工、让每个人都在自己的位置上发挥出最大的潜能，这是呈现好业绩的基础。

你指望自己，那你就去光忙你自己的了，下属就没有人管，没人管他也许就很难提升。你指望下属，下属可能没有你能力强，那他单个创造好业绩的可能性就小。所以业绩指标要分摊到每个人头上，包含你自己。

之所以自己也要做业绩，这是因为你自己一旦不做业绩，你就无形中成了编外人员，你慢慢的就会脱离市场，这样做领导，下属会越来越不认可你，现在很多总经理，自己也都做业务做销售，就是这个道理。你可以设置指标比下属低，或者持平这都没关系，因为你需要花很多时间和精力要放在管理等其他事情上面，但是你自己一定要做业绩。

举个例子，这个月团队有人请假了，我也能顶个坑出些业绩。销冠这个月表现不佳，其他人后起直追，这个月后起直追的人就成了销冠。说的就是这个道理：业绩别指望一个人来出。

2、渠道别指望一个渠道

举个例子，比如你以前通过发获客、你千万不要盯着发，要多想着去做个线上活动？去搞个？去做个线上直播？去商场做个宣传?去公众号做个传播？去建个公司网站？去脉脉上找些资源？

总之，渠道千万别单一，要想做好销售，渠道一定要多去做实验，最终找出效果比较好的，长期运营下去。运营效果一旦不好了，还要思变，思变则通。

就比如我们做猎头来说吧，我们之所以能够找到人，是因为我们猎聘的渠道有很多，像无忧精英、智联卓聘、脉脉、领英、猎聘、BOSS直聘、进入相关专业群等等，我们会使用非常多的渠道来找人。渠道别指望一个渠道。

3、方法别指望一种方法

找到了客户，比如我原来的方法是直接去拜访，谈合作。但是不是所有客户都有时间接待你的拜访呢，一定不是，那我们就要想想通过其他办法建立联系。如通过发邮件、加、打、转介绍、发短信、先认识他们家里人......等等，总之就是方法别指望一种方法，多去想办法。办法总比问题多。

给你举个例子：

早年，我和我当时的男朋友（现在的先生）我们装修房子，第一家装修公司销售呢，估计是想着装修嘛，也算大事，肯定男的说得算啊，因此去看房的过程中，基本没与我互动过，这个销售就一直追着我家先生一个人说，讲他们的装修有多好，致使我呢，全程下来没有发现他们有什么好。

接着我们又去了第二家公司，这个公司呢，销售很聪明，他跟我聊，也跟我先生聊，最后他主要跟我聊，全程下来让我对他们的印象颇深，于是就与他们家签了合同。

回到了家，我先生就说：之前的第一家的那个装修公司的销售有点“傻”。我说：为啥？我先生当时自嘲的说：因为他连谁说得算都没搞清楚。

把我给逗笑了，但是说的确实是个实情，因为当时我先生在外地工作，装修是我来管的。

其实呢，总结下来，第一家公司销售只用了一个方法，就是他认为，装修这事一般男的说得算，男的当家，他的方法在于主要说服我先生。而第二家公司销售用的方法是，在沟通中，发现说服谁更能有效果。所以你看方法不是只有一个，脑子还需要灵活，相信每个销售人都懂得这个道理，所以方法别指望一种方法。

4、客户别指望一个客户

宋丹丹和赵本山还有崔永元早年有个小品叫《昨天、今天、明天》，特别逗，说宋丹丹给生产队放羊，因为想给赵本山织件毛衣，就在羊身上薅羊毛，但是最后被生产队发现了。里面有个很搞笑的台词，赵本山就说宋丹丹：心眼太实，有50多只羊，偏逮着一只薅，薅的跟葛优似的，谁看不出来啊。

确实挺逗的是吧，其实放在销售上，有相同的道理。一个客户他能产出的羊毛就那么多，你只有想办法增加更多的羊，你才能获得更多的羊毛啊。

你只有增加更多的客户，你才能收获更多的业绩。客户别指望一个客户。

5、思维别定位在一种思维

今天我们说销售有个很重要的思维：鸡蛋不要放在一个篮子里。相信你听了会觉得还是很有道理的，但是要想做好销售绝不仅仅只依靠这一种思维。一个好的销售结果，一定是结合非常多的因素，综合在一起的必然结果。

比如，要想做好销售，人特别重要，我们一定要有人放在第一位的思维。这个好理解，人不行，还谈什么业绩呢？招人很关键，只有招到适合这个职位的人，才能创造出更多的业绩。

所以要想做好销售，思维还需要扩展开来。同样的，还有非常多的思维，是做好销售必须拥有的思维。你具有了越多的正确思维，你就一定能够创造出更多的业绩。

6、创造更多的业绩，不是销售经理一个人的事

今天我看好了一个销售，我要录用他，作为销售经理，我觉得这个人应该给8千底薪，薪资拿去上级那去批，上级说了，不能开这个头，给不了这个价。给不了，那面试的人自然也就不会来了。

以上只是一个小例子，相信这样的例子非常多。就是自己与上级的观点未必总能一致。

要想创造更多的业绩，一方面需要团队协作，另外一方面还需要上级领导的支持，他们是相辅相成的。所以，我们还需要明白，获得上级的支持也非常关键。创造更多的业绩，不是销售经理一个人的事。

好，以上就是我分享给你的创造更多业绩的方法了。做销售的，都怀有一颗要拼搏的心，谨以此文，送去我深深的祝福，祝愿每一位销售人，都能通过努力，实现自己的梦想。

我是福娃，我在有话我职说。直来直去，实话实说，欢迎关注我！

15年职场 HRM&猎企合伙人经历 专注分享职场提升和自媒体运营心得。

团队成员间缺乏融洽和谐的氛围？

各单位不是有考核吗？不要考核个体，考核团队有助于团结协作氛围的形成。这种考核需要建立组织结构性问题机制。

俩个人以上的协作就会出现组织结构性问题。这个机制就是管理透明的基础，减少人员之间的揣摩和猜忌。这个机制可以厘清问题的根本，是程序岗位执行责任，还是结构性管理责任；是基层管理责任，还是跨部门管理责任。

当责任很清楚的情况下，反应问题不解决就得有人负责，解决不了的问题不反应也脱不了责任。团队运行遇到问题有人帮助解决，剩下的就是团队内部工作。团队内部实行轮岗，大家的能力广度会提升，长期从事一项工作的厌倦情绪会减弱，工作量总体上是均衡的。这才是以人为本的真谛！

如何快速理清工作思路？

“工作思路”作为我们日常工作的思维习惯，会通过任务顺次序的理顺、时间和精力的投放、所能提供的解决办法等，继而完成既定目标。

思路决定出路。因此，一份清晰有效、操作性强的工作思路可以达到三个重要目的。

一是可以让我们的工作效率更高。

没有人会喜欢手忙脚乱的感觉，尤其是在职场上。而一旦形成了清晰的工作思路，任务的每个环节铭记于心，环节上的关键点心中有数，工作效率的提升可以让我们节省出一定的时间和精力，从而气定神闲地完成其他方面的工作。

二是可以让我们处理问题的。

为什么职场上的“老将”更容易得到上司的信赖、同事的赞许、客户的欣赏呢？就是因为他们具备了新人不具备的“成熟稳重”。而这种成熟稳重的工作，是建立在一条清晰的工作思路上的，否则就会像打乱仗一般没有章法可言，更谈不上稳重了。

三是取得更加理想的成果，最终实现事半功倍。

清晰的工作思路会让我们对任务目标更加明确，对于过程的把控也更突出重点，而对细节的关注自然也更明显，这样“点、线、面”的三维结合，工作成果不言而喻。

任务清单摸清工作家底。

我们购物的时候为防止遗忘会列一个物品清单，而当工作任务多时，“清单”也会是很好的帮手。

我们可以把手头的工作一项项列举清楚，不需要太详细，只需要几个关键字词即可，但是自己必须得明白自己写得是什么。同时，在清单上任务的后面标注清每个任务截止的时间节点。

有了这份清单不仅不会因为遗忘而漏掉重要事项，还会在后面的环节中实现“提速超车”。

2.时间为轴分清轻重缓急。

事有”轻重缓急“。盲目的根据任务下发的时间来设定任务完成的时间太过鲁莽，最好是以任务下派的对象、截止时间、涉及群体三个方面相结合来为清单里的任务标序号。

牵扯部门比较多的要提前安排，涉及领导决策的要提前安排，对后续任务有影响的也要提前，不能盲目。

3.有章可循建立思维链条。

对于纷繁复杂的工作任务，如果觉得无从下手就先从“惯例”开始。

比如接待任务。在清晰了接待对象之后，根据以往的“工作惯例”设定，结合对方的级别、兴趣爱好等，拟定接待流程草稿，最终由领导定夺。

4.巧记录，多反思。

工作思路的建立不是一朝一夕的事情，需要长时间的思维锻炼。在这个过程中，可以通过记录来总结反思自己的每次得失。

例如，我会在每次重要任务之初记录下此次工作需要达成的目标，关键节点、需要注意的细节、渴望达成的成果等，同时记录下为了这次任务，我已经做了哪些事情。而在任务结束之后，会先总结反思此次任务过程中好的做法或想法，差的做法和想法，其他人可借鉴的行为或思考，下次的注意事项等。

一般同一个类型的事件，在经历了两次之后就能建立起属于自己的工作思路。

5.听取合理化建议。

工作思路不清晰的时候，我们一定要多听取他人的意见和建议，尤其是有经历过类似事件的同事，更要虚心讨教，甚至“不耻下问”。只有武装了自己才能不断强大。

工作思路的建立不能一蹴而就，但也不是某些优秀人士的“天赋”，经过有意识的锻炼，相信我们在工作中会得以提升，最终达成心愿。

希望我的回答对你有所帮助。

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